Aöf Kamu Yönetimi 4.Sınıf - Ünite 3 Özet

**Sürmenaj** · 07 Şubat 2025, 05:40

Planlama : Arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir.

İşletmenin nereye nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Örnek: ne zaman nasıl nerede kim tarafından neden hangi maliyetle hangi sürede?

İnsan Kaynaklarının Planlanması : İşletmenin gelecekteki arzuladığı duruma uygun insan kaynağını belirlemesidir.
Organizasyon başarısının temel taşıdır. Gelecekteki personelin sayısını ve özelliklerinin belirlenmesidir.

İşletme

için planlama: İşletmenin nereye ve nasıl gideceğini belirlemesidir.

İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler

1.Dışsal Faktörler :

- Ekonomideki Değişim : yüksek enflasyon faiz oranlarındaki artış işsizlik insan kaynakları planlamasını olumsuz etkiler.sonuç olarak işletmeler insan kaynaklarını böyle bir durumda azaltırlar.

- Sosyal Politik
Ortam ve Yasalardaki Deşişim: emeklilik yaşı özürlü çalıştırma oranı … vb

-Teknolojik
gelişim

- Rekabet koşulları: rekabet üretimi arttırarak fiyatı düşürür ve insan kaynağı ihtiyacı doğar.

2. İçsel Faktörler:

- Bütçeler :bütçe bir faaliyetin tahmin edilen sonuçlarını sayılarla ifade eden kısa vadeli planlardır. İk planını etkiler.

- Faaliyet Biçimi ve Hacimdeki Değişim

İnsan Kaynakları Planlama Süreci

1.Talebin tahmin edilmesi

2. İnsan kaynağı arzının belirlenmesi amaçların belirlenmesi çevre analizi iş analizi performans değerleme

3. arz ve ihtiyaçların karşılaştırılması gibi faaliyetlerle desteklenir.

1.İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ (bir işletmenin gelecekte ihtiyaç
duyacağı iş gücüdür. )

İnsan kaynakları talep tahmini: ise işletmenin ihtiyaç duyacağı iş gücünün sayıtürü ve nitelik olarak belirlenmesidir. İş Gücü Gereksinimi de denir.

İnsan Kaynakları Belirlenmesinde Kullanılan Araçlar

-İş analizi : işin niceliği niteliği gerekleri ve çalışma koşullarını araştırarak ortaya koyan çalışmasıdır.

-Gerçek İnsan Kaynağı ihtiyacı: hedeflenen işi fiilen gerçekleştirecek insan kaynağına olan ihtiyaçtır. Bütün İşin bitmesi için bir dönemde zamanın o dönemde bir kişin o iş için kullanacağı zamana bölünmesi ile bulunur.

Gerçek insan kaynağı ihtiyacı = İşin bitirilmesinde bir dönemde ihtiyaç duyulacak toplam zaman /Kişi başına düşen çalışma zamanı

(GİKİ) = ( ITZ ) /
( KÇZ )

-İnsan Kaynağı Devir Oranı ( dönüşüm Oran) : personelin işten ayrılma tarihi nedeni yapılan ödemeler yeniden işe alınması ihtimali gibi soruların yanıtlarını içerir.

İnsan kaynağı devir oranı= İşten ayrılanların toplam sayısı / Ortalama insan kaynağı sayısı x 100

Ortalama
insan kaynağı = Dönem başı insan kaynağı sayısı + Dönem sonu insan kaynağı sayısı / 2

-Devamsızlık Oranı: devamsızlık nedeniyle kaybedilen zaman / Planlanan insan kaynağı saati toplamı x 100

( Devamsızlık / ortalama İK sayısı x100 )

-Dış çevre

İnsan Kaynakları Talep Belirleme Yöntemleri

Sezgisel Yöntemler : İnsan bilgisinden daha çok kullanılır. Küçük işletmelerde karışık yöntemler tam cevap vermiyorsa kullanılmalıdır. Sayısal verilerden yaralanarak deneyimlerden gelen bilgiler kullanılır.

-Aşağıdan yukarıya tahmin yöntemi

-Yukarıdan aşağıya tahmin

-Delphi yöntemi: Uzmanlar yüz yüze gelmez.Anket formu içeriğidir. Zaman alıcıdır.

Sonuçlara hemen ulaşılamaz.

Matematiksel Yöntemler: sadece bir faktörü ele alarak
yapılan yöntemdir. Son 5 yıl personel ihtiyacı örneğin.Büyük işletmelerde kullanılır.

-Basit matematiksel Yöntemler

Verimlilik oranı
Kadrolama Oranı
Öğrenme eğrileri

-Karmaşık matematiksel Yöntemler

Çoklu regresyon : satışlar kar GSMH
Doğrusal Planlama

2.İNSAN KAYNAKLARI ARZI (
Herhangi bir dönemde işletmenin sahip olacağı insan kaynağı

İnsan Kaynakları arzını Tahmin edilmesinde Adımlar

İnsan kaynağı envanterinin hazırlanması

Plan döneminde ayrılacak personelin tahmini

- Envantere transfer ya da dışarıdan kaynak sağlamasıyla gelecek insan kaynağının tahmini

- Yükselimler sonucu sağlayacak insan kayağı eklenmesi

- Sonuç olarak insan kaynağı arzını belirlenmesi

1. İç insan kaynağı arzı :
İşletmenin mevcut elinde bulunan personeldir. İçsel insan kaynağı arzının belirlenmesinde kullanılan Araçlar

ü İnsan kaynağı envanteri(personel envanteri) insan kaynağı hakkında bilgilerin düzenlenip gerektiğinde incelenmek üzere hazır bulundurulduğu arşivdir.

İk genel envanter: yaş cinsiyet eğitim ücret kıdem göre sayılması.

İk beceri envanteri :
yetenek beceri eğitim deneyim yabancı dil katıldığı eğitimler ödül ve
cezalar pozisyonudaha önce çalıştığı işletmeler ilerde üstleneceği işler.

2. Dışsal insan kaynağı arzı: İşletmenin çalıştığı çevre ve faaliyet alanında yer alan işletmelerdeki insan kaynakları arz ve ihtiyacı işsizlik durumu ve personelin beri karışımını gösteren verilerdir.

TAHMİN YÖNTEMİNİN BELİRLENMESİ

Durağanlık ve Kesinlik

Verilerin Uygunluğu

Personel Sayısı

Kaynakların Uygunluğu

Zaman

Yönetimin Güveni

İNSAN KAYNAKLARI ARZ VE TALEBİN (ihtiyacın) KARŞILAŞTIRILIP PLANLARIN HAZIRLANMASI

Yükseltim Planlama: işin aksamasan yürütülmesi sağlayacak pozisyonların belirlenip bu pozisyonlara gelebilecek olan kişilerin planlanması.

Kariyer planlama: Kariyer planlamaların hazırlanmasında insan kaynakları planlama sonucunda elde edilen bilgiler ve özellikle performans bilgileri kullanılır.

Alıntıdır.

Konu Bilgileri
	Konu Basligi Aöf Kamu Yönetimi 4.Sınıf - Ünite 3 Özet	Konudaki Cevap Sayisi 0
	Su an Bu Konuyu Goruntuleyenler Bu bilgi üye girişi gerektirir.	Goruntulenme Sayisi 160

07 Şubat 2025, 05:40	# 1
Çevrimiçi Sürmenaj Profil ayrıntılarını görüntüleyebilmek için kayıtlı kullanıcı olmanız ve üye hesabınızla oturum açmanız gerekmektedir.	Aöf Kamu Yönetimi 4.Sınıf - Ünite 3 Özet Aöf Kamu Yönetimi 4.Sınıf - Ünite 3 Özet Planlama : Arzu edilen amaçlara ulaşmak için hareket tarzının seçilmesidir. İşletmenin nereye nasıl gideceğinin belirlenmesidir. Örnek: ne zaman nasıl nerede kim tarafından neden hangi maliyetle hangi sürede? İnsan Kaynaklarının Planlanması : İşletmenin gelecekteki arzuladığı duruma uygun insan kaynağını belirlemesidir. Organizasyon başarısının temel taşıdır. Gelecekteki personelin sayısını ve özelliklerinin belirlenmesidir. İşletme için planlama: İşletmenin nereye ve nasıl gideceğini belirlemesidir. İnsan Kaynakları Planlamasını Etkileyen Faktörler 1.Dışsal Faktörler : - Ekonomideki Değişim : yüksek enflasyon faiz oranlarındaki artış işsizlik insan kaynakları planlamasını olumsuz etkiler.sonuç olarak işletmeler insan kaynaklarını böyle bir durumda azaltırlar. - Sosyal Politik Ortam ve Yasalardaki Deşişim: emeklilik yaşı özürlü çalıştırma oranı … vb -Teknolojik gelişim - Rekabet koşulları: rekabet üretimi arttırarak fiyatı düşürür ve insan kaynağı ihtiyacı doğar. 2. İçsel Faktörler: - Bütçeler :bütçe bir faaliyetin tahmin edilen sonuçlarını sayılarla ifade eden kısa vadeli planlardır. İk planını etkiler. - Faaliyet Biçimi ve Hacimdeki Değişim İnsan Kaynakları Planlama Süreci 1.Talebin tahmin edilmesi 2. İnsan kaynağı arzının belirlenmesi amaçların belirlenmesi çevre analizi iş analizi performans değerleme 3. arz ve ihtiyaçların karşılaştırılması gibi faaliyetlerle desteklenir. 1.İNSAN KAYNAKLARI TALEBİ (bir işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı iş gücüdür. ) İnsan kaynakları talep tahmini: ise işletmenin ihtiyaç duyacağı iş gücünün sayıtürü ve nitelik olarak belirlenmesidir. İş Gücü Gereksinimi de denir. İnsan Kaynakları Belirlenmesinde Kullanılan Araçlar -İş analizi : işin niceliği niteliği gerekleri ve çalışma koşullarını araştırarak ortaya koyan çalışmasıdır. -Gerçek İnsan Kaynağı ihtiyacı: hedeflenen işi fiilen gerçekleştirecek insan kaynağına olan ihtiyaçtır. Bütün İşin bitmesi için bir dönemde zamanın o dönemde bir kişin o iş için kullanacağı zamana bölünmesi ile bulunur. Gerçek insan kaynağı ihtiyacı = İşin bitirilmesinde bir dönemde ihtiyaç duyulacak toplam zaman /Kişi başına düşen çalışma zamanı (GİKİ) = ( ITZ ) / ( KÇZ ) -İnsan Kaynağı Devir Oranı ( dönüşüm Oran) : personelin işten ayrılma tarihi nedeni yapılan ödemeler yeniden işe alınması ihtimali gibi soruların yanıtlarını içerir. İnsan kaynağı devir oranı= İşten ayrılanların toplam sayısı / Ortalama insan kaynağı sayısı x 100 Ortalama insan kaynağı = Dönem başı insan kaynağı sayısı + Dönem sonu insan kaynağı sayısı / 2 -Devamsızlık Oranı: devamsızlık nedeniyle kaybedilen zaman / Planlanan insan kaynağı saati toplamı x 100 ( Devamsızlık / ortalama İK sayısı x100 ) -Dış çevre İnsan Kaynakları Talep Belirleme Yöntemleri Sezgisel Yöntemler : İnsan bilgisinden daha çok kullanılır. Küçük işletmelerde karışık yöntemler tam cevap vermiyorsa kullanılmalıdır. Sayısal verilerden yaralanarak deneyimlerden gelen bilgiler kullanılır. -Aşağıdan yukarıya tahmin yöntemi -Yukarıdan aşağıya tahmin -Delphi yöntemi: Uzmanlar yüz yüze gelmez.Anket formu içeriğidir. Zaman alıcıdır. Sonuçlara hemen ulaşılamaz. Matematiksel Yöntemler: sadece bir faktörü ele alarak yapılan yöntemdir. Son 5 yıl personel ihtiyacı örneğin.Büyük işletmelerde kullanılır. -Basit matematiksel Yöntemler Verimlilik oranı Kadrolama Oranı Öğrenme eğrileri -Karmaşık matematiksel Yöntemler Çoklu regresyon : satışlar kar GSMH Doğrusal Planlama 2.İNSAN KAYNAKLARI ARZI ( Herhangi bir dönemde işletmenin sahip olacağı insan kaynağı İnsan Kaynakları arzını Tahmin edilmesinde Adımlar İnsan kaynağı envanterinin hazırlanması Plan döneminde ayrılacak personelin tahmini - Envantere transfer ya da dışarıdan kaynak sağlamasıyla gelecek insan kaynağının tahmini - Yükselimler sonucu sağlayacak insan kayağı eklenmesi - Sonuç olarak insan kaynağı arzını belirlenmesi 1. İç insan kaynağı arzı : İşletmenin mevcut elinde bulunan personeldir. İçsel insan kaynağı arzının belirlenmesinde kullanılan Araçlar ü İnsan kaynağı envanteri(personel envanteri) insan kaynağı hakkında bilgilerin düzenlenip gerektiğinde incelenmek üzere hazır bulundurulduğu arşivdir. İk genel envanter: yaş cinsiyet eğitim ücret kıdem göre sayılması. İk beceri envanteri : yetenek beceri eğitim deneyim yabancı dil katıldığı eğitimler ödül ve cezalar pozisyonudaha önce çalıştığı işletmeler ilerde üstleneceği işler. 2. Dışsal insan kaynağı arzı: İşletmenin çalıştığı çevre ve faaliyet alanında yer alan işletmelerdeki insan kaynakları arz ve ihtiyacı işsizlik durumu ve personelin beri karışımını gösteren verilerdir. TAHMİN YÖNTEMİNİN BELİRLENMESİ Durağanlık ve Kesinlik Verilerin Uygunluğu Personel Sayısı Kaynakların Uygunluğu Zaman Yönetimin Güveni İNSAN KAYNAKLARI ARZ VE TALEBİN (ihtiyacın) KARŞILAŞTIRILIP PLANLARIN HAZIRLANMASI Yükseltim Planlama: işin aksamasan yürütülmesi sağlayacak pozisyonların belirlenip bu pozisyonlara gelebilecek olan kişilerin planlanması. Kariyer planlama: Kariyer planlamaların hazırlanmasında insan kaynakları planlama sonucunda elde edilen bilgiler ve özellikle performans bilgileri kullanılır. Alıntıdır. Eğlence ❤Kalp Fırlat 🌸Çiçek Fırlat 💧Su Fırlat 💣Bomba Fırlat ↕Titret Benzer Konular Aöf Kamu Yönetimi 4.Sınıf - Ünite 2 Özet... Aöf Kamu Yönetimi 4.Sınıf - Ünite 3 Özet... Aöf Kamu Yönetimi 4.Sınıf - Ünite 5 Özet... Aöf Kamu Yönetimi 4.Sınıf - Ünite 6 Özet... Aöf Kamu Yönetimi AÖF 4.Sınıf - Ünite 7 Özet... Leydihan bunu beğendi. 👍 1 👍❤😂😮😡😢👎👏
	Alıntı Sesli Oku

Şu anda bu konuyu görüntüleyen etkin kullanıcılar: 1 (0 üye ve 1 konuk)

ForumKalbi